就業規則


 

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就業規則の必要性

職場のトラブルは、経営者が労働者を雇用する際に、労働時間や賃金、退職・解雇に関することなどの労働条件を明示していないことや、「就業規則」を作成していないことなどが原因であるケースが多いようです。

 

このようなトラブルを未然に防止するためには、経営者と労働者が共に納得した「職場全体のルールづくり」をした上で、経営者と個々の労働者による労働条件等に関する取り決めを行うことが必要です。

 

これは、労働者がいきいきと、高いモチベーションをもって働くことのできる職場づくりの第一歩となり、企業が発展するためのたいへん重要な要素になります。この「職場全体のルールづくり」こそが、就業規則の作成なのです。

 

就業規則の作成はトラブルの未然防止につながるだけではありません。もし、勤務態度や成績が悪い場合に、経営者の一存で賃金の引き下げや解雇が行われる職場があったとしたら、その職場は、労働者が安心して働ける職場と言えるでしょうか。賃金や労働時間などについて明確なルールがあれば、労働者はこれに沿って安心して働くことができますし、経営者も安心してその手腕を発揮できるでしょう。

 

安心して働ける職場づくりこそ、労働者が高いモチベーションをもって、いきいきと働くことのできる職場づくりであり、生産性の向上や業績アップにつながるのです。これこそが就業規則を作成する本来の意義であり就業規則を作成することの重要な点です。

 

このような点から、就業規則は、労働者が10名以上の企業に作成と労働基準監督署への届け出が義務付けられているものですが、労働者が10名に満たない企業も含め全ての企業で作成することが重要だと言えるのです。

 

しかし、中小企業の現実を見ると「法令による作成・届出義務を守るため」や「助成金を受給するためのもの」といったイメージが強く、「市販のモデル就業規則に社名を入れただけで済ませた」、「労働者に周知していない」、「就業規則の規定と実際の職場の労務管理が食い違う」など、本来の就業規則としての機能を果たしていない状況があります。このような企業では「機能しない就業規則」がトラブルの原因となってしまう恐れがあります。

 

このページは、労働基準法の定めを中心に、就業規則を作成するに当たって留意すべき9つのポイントを紹介するものです。

 

 これから新たに就業規則を作成される事業主の皆さまには、このページを参考としていただき、また、すでに作成されている事業主の皆さまにはこのページにより就業規則が適正なものであるかどうかをもう一度見直していただき、労働者が安心して働ける明るい職場づくりに役立てていただきますようお願いします。

 



就業規則作成の9つのポイント
ポイント1
常時10人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成しなければなりません。
また、労働者が10人未満であっても、就業規則を作成することが望まれます。
(労働基準法第89条)

 事業場で働く労働者の数が、時として10人未満になることがあっても常態として10人以上であれば、事業主は必ず就業規則を作成しなければなりません。

この場合の「労働者」には、いわゆる正規社員のほか、パートタイム労働者や臨時のアルバイト等すべての者を含みます。
 なお、事業場の労働者数が常態として10人未満である場合には、労働基準法上は就業規則を作成しなくても差し支えないこととされていますが、労働条件や職場で守るべき規律などをめぐる事業主と労働者との間の無用の争いごとを未然に防ぎ、明るい職場づくりに寄与するという就業規則の役割から考えて、就業規則は是非とも作成しておきたいものです。

 

 

  ポイント2

就業規則には、すべての労働者についての定めをすることが必要です。

 就業規則は事業場で働く労働者の労働条件や服務規律などを定めるものですので、そこで働くすべての労働者についての定めをする必要があります。
 なお、例えば、パートタイム労働者のように勤務の態様等から通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合には、通常の労働者に適用される就業規則(以下「一般の就業規則」という。)のほかに、パートタイム労働者等一部の労働者のみに適用される別個の就業規則(例えば「パートタイム労働者就業規則」)を作成することとしても差し支えありません。
 ただし、この場合には一般の就業規則に、
(1)別個の就業規則の適用を受ける労働者は、一般の就業規則の適用を除外すること
(2)適用除外した労働者に適用される就業規則は、別に定めることとすることを明記することが必要です(以下の規定例を参照)。

規定例

第○条

   この就業規則(以下「規則」という。)は、○○会社に勤務する者の労働条件、服務規律その他の就業に関することを定めるものである。
 前項の規定にかかわらず、パートタイム労働者にはこの規則は適用しない。
 パートタイム労働者に適用する就業規則は、別に定めるものとする。

 

ポイント3
就業規則には、次の事項などを記載しなければなりません。
(労働基準法第89条)

就業規則には、次の事項などを記載しなければなりません。

1 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項
2 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
4 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
5 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
6 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
7 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
10 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
11 以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 これらのうち、1~3の事項はいかなる場合でも就業規則に必す記載しなければなりません(絶対的必要記載事項)。
 また、4~11の事項は、定めをおく場合には必ず就業規則に記載しなければなりません(相対的必要記載事項)。
 なお、これら以外の事項についても、その内容が法令又は労働協約に反しないものであれば任意に記載することができます(任意記載事項)。

 

ポイント4
就業規則の内容は、法令又は労働協約に反してはなりません。
(労働基準法第92条関係)

 就業規則は、その内容が法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはなりません。これらに反する就業規則は、その部分については無効となります。
 なお、就業規則において減給の制裁を定める場合には、次のとおり、労働基準法第91条で、減給できる額の限度額が定められていますので、注意が必要です。

減給の限度額
(1) 1回の額が平均賃金の1日分の2分の1
(2) 総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1

 平成16年1月1日施行の改正労働基準法により、就業規則に「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載する必要があることが、法律上明確にされましたので、就業規則を見直し、点検してください。改正後は届出が必要です。

 

ポイント5
就業規則の内容は、事業場の実態に合ったものとしなければなりません。

 就業規則は、当該事業場の労働条件や職場で守るべき規律などを定めるものであり、就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は実態に合ったものとしなければなりません。
 よく他社の就業規則をそのまままねて就業規則としている場合も見受けられますが、そのような方法で就業規則を作成しますと事業場の実態とそぐわないものとなり、就業規則としての機能を果たさないばかりか、かえって労使間のトラブルのもとともなりかねません。
 就業規則の作成に当たっては、現在職場で実施している労働者の労働時間、賃金等の労働条件あるいは職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要です。
 また、労働条件等は時とともに変わっていくのが普通ですから、就業規則を作成した後にも、必要に応じて見直しを行い、常に実態に合ったものとしていく必要があります。
 なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則に定めた事項に変更があった場合には、それに合わせて就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないこととされていますので、注意が必要です。(労働基準法第89条)

 

ポイント6
就業規則の内容は、わかりやすく明確なものとしなければなりません。

 

 就業規則の内容が複雑でわかりにくかったり、また逆に抽象的なものである場合には、その解釈をめぐって労使間のトラブルが生じることがあります。
 就業規則の内容は、誰でもが理解できるように、わかりやすく明確なものとしなければなりません。

 

ポイント7
就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければなりません。
(労働基準法第90条関係)

 

 就業規則は、事業主が作成するものですが、労働者の知らない間に、一方的に苛酷な労働条件や服務規律などがその中で定められることのないように、労働基準法では、就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないこととしています。

<労働者の代表とは……>
 この場合の意見を聴く労働者の代表とは、会社や商店の本店、支店等のそれぞれの事業場ごとにみて、

(1) 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合
(2) 労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員の数が労働者の過半数を占めていない場合には、労働者の過半数を代表する者
をいいます。


<労働者の過半数を代表する者とは……>
「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表をいいます。
過半数を代表する者は、次のいずれにも該当しなければなりません。

(1) 労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
(2) 就業規則について従業員を代表して意見書を提出する者を選出することを明らかにして、実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。

 

選出方法の例
投票を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
挙手を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
候補者を決めておいて投票とか挙手とか回覧によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法
各職場ごとに職場の代表者を選出し、これらの者の過半数の支持を得た者を選出する方法


 なお、 次のような方法は認められません。
  ・ 使用者が一方的に指名する方法
  ・ 親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法
  ・ 一定の役職者を自動的に労働者代表とする方法
  ・ 一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法

 また、事業場全体の労働条件などについて管理する立場にある者(労務部長、労務課長な ど)は、上記(1)に該当しますので労働者代表としての適格性を有しませんので気をつけて下さい。
 当然のことですが、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者であること、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、不利益な取扱いをすることはできません。

<意見を聴くとは……>
 「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得るとか協議を行うことまで要求しているものではありません。また、事業主としては、法的にはその意見に拘束されるものではありません。
 しかし、労働条件は、労使対等の立場で決定するのが原則ですので、あくまでも一方的に決めようとするのではなく、労働者代表の意見については、できる限り尊重することが望ましいといえます。

ポイント8
就業規則は、労働者の代表の意見書を添付して、労働基準監督署長に届け出なければなりません。
(労働基準法第89条、第90条)

 

 常時10人以上の労働者を使用する事業場において、就業規則を作成し、又は変更した場合には、これに、ポイント7で説明した労働者の代表の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面(意見書)を添付して、本店、支店等の事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。
 届出及び意見書の様式は、特に定められていませんので適宜のもので差し支えありません。

ポイント9

 

作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより労働者に周知させなければなりません。

(労働基準法第106条)

 就業規則は、労働者の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものですから、労働者全員に知らせておかなければ意味がありません。できれば労働者の一人ひとりに就業規則を配布することが望ましいのですが、少なくとも各職場の見易い場所に掲示するか、あるいは労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法により、労働者に就業規則を周知させなければなりません。
 周知方法として、就業規則を磁気テープ、磁気ディスク、その他これらに準ずるものに記録し、各作業場に当該記録の内容を常時確認できる機器を設置し、労働者が必要なときに容易に見ることができるようにしておくことでもよいこととなっています。
特に、新たに就業規則を作成し、あるいはその内容を大幅に変更した場合には、その内容がすべての労働者に確実に、かつ速やかに周知されるようにすることが必要です。

 以上、就業規則作成に当たって注意すべき9つのポイントを紹介してまいりましたが、これらのポイントに注意しながら、実際に就業規則を作成していく場合の手順の例を紹介すれば、次のようなものとなります。

 就業規則の作成手順(例)
 1 案の作成(ポイント1~6参照)
  (1)現在、実施している労働条件、職場規律などを箇条書に整理
  (2) (1)の中から就業規則に記載すべき事項を選定
  (3)労働条件、職場規律などの内容の具体的な検討
  (4)各事項を章別に分類し、条文化
  (5)条文ごとの見出しの設定
 2 労働者代表からの意見聴取(ポイント7参照 )
 3 労働者代表からの意見を踏まえての検討
 4 労働基準監督署長への届出(ポイント8参照)
 5 労働者への周知(ポイント9参照)  

                                                                                                                                                                                       <東京労働局HPより>



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